数智化人才供应链,驱动全球化组织能力提升

中国企业的全球化已经历了好几个阶段,从最初的制造业的产品出海,到中国智能手机进军全球市场,再到跨境电商和游戏行业的初探海外。这些过去的成功模式都有一个的典型特征,通常都是以产品形态输出,是贸易主导的。

作者: 科技正能量 郑凯

全球化是每一家成功中国企业的梦想,随着国内的市场空间趋于饱和,海外市场成为了新的蓝海。将国内成功的产品或商业模式向海外输出,创造增长的第二曲线,这显然是一条极为自洽的发展路线。

中国企业的全球化已经历了好几个阶段,从最初的制造业的产品出海,到中国智能手机进军全球市场,再到跨境电商和游戏行业的初探海外。这些过去的成功模式都有一个的典型特征,通常都是以产品形态输出,是贸易主导的。

但随着疫情的不确定因素,与复杂的国际形势相互交织。单一的以贸易为主导的出海模式,显然无法满足现阶段全球化的要求。在海外建立产线,重投资,提供更好的本地化服务,这个由轻到重的过程,从管理的角度已不再单纯只是销售管理,而是要建立包括生产、供应链和营销管理在内的庞大组织。

“真正的全球化,是站在全球看全球,而不是简单的“出海”。全球化的人才体系的建立,则是全球化的组织能力构建的基础。”这是近期在与用友网络副总裁张月强交流时,让笔者受益匪浅的一个观点。

 

(1)数智化人才体系是构建全球化组织的驱动

张月强在与海外一家企业交流时提出这样一个问题:发展全球化业务,到底是组织发展重要,还是业务发展重要?

这个问题本质上,是两种不同的路线选择。早期的大部分企业可能会选择首先发展业务,也就是销售系统先行,把生意先做到海外。而在如今复杂的市场环境下,优先发展组织,在合规基础上进行管理体系的重构和建设则是大势所趋。

而全球化的组织,必须由全球化且数智化的人才体系来驱动。

这就是为什么张月强会提出“数智化重构全球人才供应链”的原因。企业有没有在全球范围内人才的布局,企业在进入新的国家和地区时,在当地法律遵从基础上有没有合规性和人才队伍的建设,这些因素都是企业能否有序推进全球化的标志。

当然,很多人也会有这样的疑虑:进军全球市场,也是要抢占时间窗口期,在蓝海变红之前先一步踏进主流市场。如果要优先构建全球化的组织能力,这是否会让市场拓展的速度变慢?

 

数智化人才供应链,驱动全球化组织能力提升

所以,我们才要强调“数智化”这个前提。全球化的很多人力资源管理挑战,如文化冲突、语言冲突、管理方式不同、本地化招聘渠道的陌生等一系列难题,如果一味沿袭传统管理手段,那势必会效率低下。

但通过数智化能力的构建,如通过数据驱动对人才进行画像,就可以判断人员的能力,通过一些数智化的应用也可以快速帮助员工建立共同的愿景。这就是一种“智效”,通过数智化提升组织效能,也是构建愿景导向、数据驱动的社会化人才发展体系的关键。

同时,也只有数智化才能让人才更加满足企业未来发展的需求,而不是仅仅拘泥于当下,如张月强所说,“如果只是围绕现有的人才结构,一定搞不出来更先进的发动机或芯片,需要围绕未来的组织目标匹配人才,实现未来业务目标跟人才的深度融合,走向业人融合的阶段。”

以华住集团为例,截止到2022年底,遍布17个国家,8500家在营酒店,14万名员工的“庞然大物”,要满足它的全球化扩张背景下的人才需求,就必然要着眼于未来。用友帮助华住集团以“重构企业组织能力和提升人效”的人力资源数字化转型理念为基石,围绕“重构组织关键能力,提升人力管理价值”的目标,构建起“战略支撑体系、智能人力运营、卓越员工体系、持续人才领先、技术平台升级”五大能力,帮助其提升了全球组织能力,人才辈出。

(2)四个维度提升组织四种能力

有观点认为,在企业全球化数智化转型过程中,率先进行人力资源数智化转型,更容易推动企业整体的数智化转型。

因为人是组织的基本元素,也是核心元素。人力资源部门的价值急速提升,正逐渐成为推动组织的内部齿轮,和帮助企业顺利完成出海战略的重要着力点。因此,从组织规划到人力资源部门,在企业出海战略中都需要先知先行,识别企业人力资源优先要务,可以为企业出海打下坚实基础。

张月强说,数智化人力资源管理可以用“赋能员工 激活组织”八个字概括,这是用友BIP数字人力的价值主张,即从人才发展的角度通过数智化实现员工的自驱力建设与赋能,从组织发展的角度激发组织活力,达成人事融合与智效合一,从而推动企业高质量发展。

按照用友的模型,可以将人力资源数智化的能力拆分为四个维度。

数智化人才供应链,驱动全球化组织能力提升

第一维度,人才维。战略目标与组织绩效驱动的、千人千面个性化定制的、从绩优人才到继任和发展闭环的、数据驱动/智能嵌入与业务聚焦的精准匹配。

走向精准的人才发展,要求人力资源管理数字化解决方案的提供商,从工具厂商向知识厂商转型。通过数智化的手段,盘点现有人才结构与未来市场人才结构的匹配度,拉引领组织发展的数智化人才供应链。

第二维度,战略维。深入组织运营,洞悉组织效能、人才效能与人力资本效能,数据驱动人力资源业务分析,管理价值可视化与决策分析数据化。

第三维度,是管理维。围绕组织发展和结构效率提升,实现人力资源管理运营智能化的转型,通过持续机制创重塑人力资源管理,从智能化应用提升组织效率。

今年初AIGC变得异常火热,这其实也是人工智能与管理维的一个结合点。比如把原来人力需要承担的职能,逐渐交由智能化来完成,转变为智能化人力运营,大幅提升管理的效率。

第四维度是体验维。以提升员工敬业度与获得感为目标,融入员工体验和智能化应用,推动团队高效协同与员工生产力提升的数字化和智能化员工服务。

举个例子,传统的管理是主从关系,而其实应该是平等的关系、共融的关系。通过数智化可以帮助企业解决共融的关系,比如社保更改,工资发放,差旅都通过数智化解决,而不是与人打交道,这就提升了员工的体验。

张月强指出,“在这个基础上企业实现精准的人才发展,敏捷的组织变革,智能的人力运营和卓越的员工体验,利用数智化的手段支撑整个人力资源管理体系升级和变化。”

(3)基于数智底座打造多维组织能力

人力资源管理数智化转型,本质是为了解决组织能力的问题。如今,企业的业态和经营模式越来越灵活,内部组织架构的分类越来越细,不仅包括了法人架构、会计主体架构、采购组织架构、销售组织架构等,还包括了基于目标、临时性的项目组建起来的动态架构,这些刚性组织架构和柔性组织架构如何有效结合?基于组织结构的权限、流程、数据等如何分配,都成为企业面临的基础问题。

尤其全球化模式下,由于业务在不停发展变化,组织结构模型必须随市场变化而快速作出响应,滞后的组织架构体系必然影响业务的调整创新。

这就必须有一个懂业务的,且可动态扩展的数智化底座去支撑,通过平台来支撑功能应用、业务流程、业务数据和用户体验。而用友BIP为用友BIP数字人力提供了足够强的底座能力,让用友在服务大型企业,包含全球化布局的企业,可以充分利用数智化的力量,

激活员工活动,赋能企业组织。

用友BIP提供了灵活的多维组织能力,从纵向组织架构维度,多维组织树帮助企业协调刚性组织架构和组织灵动性需求的矛盾,与权限和流程等融合,提高企业围绕业务的组织变化能力;从横向时间维度,支持基于时间轴进行组织创建、变更,追溯过去、模拟未来,帮助企业全面掌握组织、人员现状及变化趋势,为各类人力资源管理和企业经营决策提供有力支撑。

 

数智化人才供应链,驱动全球化组织能力提升

从全球化的角度,员工是分布在不同组织当中,这些组织可能是实体的组织,也可能是虚拟的组织,这时候就需要用一棵人才树管理所有员工。有了这种切片化的细分,无论是任何国家和地区,都不需进行人工对数据再加工,避免了重复造轮子,真正做到全球管理的一体化。

另外,基于一体化的数智平台,用友BIP数字人力为企业带来了一体化的人力资源数智化能力。在组织视角融合财务、供应链、生产、制造等业务特点与需要,实现以组织驱动业务增长的目标。同时,可以将企业的能力沉淀于数据中台、智能中台、业务中台等公用平台中,打通组织,从整体为企业赋能。

客观地说,人力资源数智化过去一直“游离”在数智化战略的边缘,但随着企业全球化的开启,人才体系作为全球化的“打开方式”,甚至是“基石”,其价值势必会上移。真正以人才定义组织,以人力数智化能力定义企业数智化战略的时代,也即将展开。

来源:业界供稿

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2023

06/01

14:03

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