用友BIP|人力云，基于GOT的数智化绩效管理创新实践

作者：用友网络王丽娜

经过数十年的企业实践，绩效管理在实践中不断发展、进化，经历了MBO、BSC、KPI、OKR、PBC、CPM等时代，但大多数企业在绩效管理方面仍然不能达到预期，绩效管理仍是企业最重要的课题之一。

图1：绩效管理的发展路径

走出传统绩效管理的误区，强调员工激励

Forrester Research在调研中发现：58％企业认为他们的绩效管理过程是薄弱的，表现在两个方面：驱动员工参与，帮助员工获得高绩效。

《中国企业人力资源数字化成熟度调查》则有企业表明：绩效目标跟日常工作脱节，存在两张皮现象。

有大量企业反馈的绩效管理现状是：“绩效考核只是公司为了发奖金做依据”,”绩效考核只是为了淘汰不合格的员工“。

我们发现，这类企业均采用传统绩效管理。并普遍存在以下问题：与战略目标脱节

企业战略目标受环境影响不能及时反映到执行过程中的绩效指标，因此常陷入与战略目标脱节的困境。

评价滞后性

多数企业采用半年度回顾和年度评价结合的方式，因此事后性、周期性和滞后性特征明显，评价者常常会受到光环效应、近期事件等的影响，评价缺乏公正性与客观性。

灵活性不足

事先设定、周期性评价、流程等因素决定了绩效管理灵活性不足，过度量化和客观化追求必然导致僵化

缺乏持续沟通反馈

管理者在绩效计划时、绩效过程中、绩效评价后缺少与员工的充分沟通，导致员工与管理者对绩效管理的认知不一致，对个人的绩效结果不认可。

绩效管理的本质应该是：做好员工激励。在目标达成过程中，辅导员工，激发其潜力，提升其能力和敬业度，最终完成战略目标。

绩效管理经历了从年度体系到连续体系的结构性转变。以创新驱动的企业，纷纷进行绩效变革，从传统绩效管理转向持续绩效管理，加强目标牵引、持续反馈、员工赋能、精准激励。其核心是掌握绩效本质，根据不同岗位特点，不同人员可以采用不同绩效管理方式，这就造就了新时代的绩效管理。

 用友BIP|人力云，基于GOT的数智化绩效管理创新实践

新时代的绩效管理基于目标的对齐、透明以及与员工的定期持续的对话，以获取他们准确的绩效情况。这可以通过用于敏捷目标设定和持续反馈的数智化绩效管理系统来实现。

用友公司借鉴OKR的思想精髓，结合行业特性与自身发展实际状况和挑战，基于存量人才结构提升需求和增量人才融合挑战，创新创造了GOT（目标绩效持续反馈）的绩效管理思想。

用友BIP|人力云，赋能人才发展与组织激活，。通过组织发展、员工体验服务、人力共享服务、智能招聘服务、干部管理、目标绩效管理、人才发展、企业文化、数据智能服务等，帮助全球企业重构“组织敏捷、团队赋能、人才发展、智慧决策” 的数字企业组织能力。

其中，目标绩效管理正是基于GOT思想，为企业全流程目标绩效管理提供全方位支持。

自上而下的目标分解与自下而上的对齐：聚焦主要目标，上下同欲

在用友持续绩效管理系统中，可以实现快速创建个人目标，与组织目标对齐，且员工可以自主选择目标透明范围，一目了然的查看目标地图，以及部门经理们可以得到目标风险的及时预警。

图2：目标管理关键活动示例

基于目标与任务的持续反馈与即时激励

在用友持续绩效管理系统中，设置了多种反馈场景，并内置示例，可以实现轻松撰写反馈，并集成荣耀、金豆等游戏化管理手段，实现经理对员工、员工对经理、员工对员工等多方位的即时激励。实践表明，在每周反馈系统中，员工参与工作的可能性增加了2.7倍，而受到激励的可能性则增加了3.2倍。

图3：持续反馈与即时激励移动端示例

多种形式的绩效评估，满足各类员工考核

用友持续绩效管理系统可以根据业务需求可以基于整体贡献价值评估，也可以基于目标完成情况评估。基于不同的员工类型可实现多种方式的绩效考核，设置不同的绩效考核方案，如BSC、PBC、360度考核等。并可以结合员工出勤状况、荣耀雷达图，给以更加客观全面的评价。

图4：绩效方案系统示例

直观、动态的绩效校准，提高绩效公平

一般情况下，企业中一个组织/部门的绩效结果，需要满足正态分布等强制分布规则，以提升部门间的绩效公平性。如HRBP/绩效主管按跨方案、方案或考核组设置正态分布规则后，结果审核人进行绩效结果审核时，必须满足正态分布规则，才可审核通过；系统可根据强分规则自动调整员工的等级，也可手动点击调整。

图5：绩效校准系统示例

绩效进度监督及结果审核浏览

在绩效评价过程中，管理者或HRBP（或HR绩效主管）可以随时查看绩效评价的进度及完成情况，并可以设置自动发送提醒，提醒未完成者在规定时间内完成评价。

管理者按考核组、考核方案、考核期间等不同维度查询绩效评价结果，员工可查看本人或分管人群的评价结果。

提升透明度的绩效面谈与申述

绩效考核结果确定后，部门经理与被考核者进行绩效面谈，面谈可采取非正式沟通形式，结合日常工作交流而进行。面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果，给予被考核者其绩效的肯定及提升建议，并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。

对于个人认为绩效结果不符合预期，或认为考核者在评价过程中未综合考虑特殊原因的，在考核周期结束后，员工可通过系统在线提出绩效申述，以保障绩效评价的公平性，提升组织透明度及员工敬业度。

图6：绩效申诉系统示例

借助数智化技术，通过用友BIP|人力云-GOT目标绩效管理系统，将目标管理与日常行为更紧密结合在一起，既能够确保组织目标、团队目标、个人目标的有效衔接，同时通过团队目标的共识和不断共进，推动团队和组织保持活力和创造力，帮助企业实现绩效管理的本质，即：激励员工达成目标，实现企业战略规划。

而移动自助的应用，则实现了随时随地进行目标设定、任务管理、反馈激励及考核评价，帮助企业各级管理者及员工们轻松自如的管理目标和绩效。